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【单选题】

某企业人力资源部经理希望采取一些措施来提高其工程师的工作积极性。根据双因素理论，你认为下列哪一种措施最能对工程师产生激励作用？（）

A、提高工程师的工资水平和福利待遇

B、为他们配备更先进的设备和更舒适的工作环境

C、赋予他们具有挑战性的工作

D、以上都不行

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第1题

[简答题] 某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。因此集团要求引进中高级管理人才，包括集团公共关系部经理、财务副经理、销售副经理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选，交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉决定是否聘用。总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求，公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。企业应该如何建立科学的招聘甄选录用决策模型？

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第2题

[简答题] 结合国外企业人力资源管理的经验，联系物流企业人力资源的现状，提出相应的人力资源管理的措施。

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第3题

[简答题] ABC化学有限公司是一家在上海刚成立三年、发展迅速的中美合资企业，主要以研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2011年初始，ABC公司总经理把生产部门的经理刘云和人力资源部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理张丽开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：一是在本企业内部招聘，另一个方案为在大众媒体上发布广告，公开进行社会招聘。总经理看过招聘计划后，认为公司处于成长期，需要扩大市场占有率，要充分利用任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在ABC化学有限公司 1个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门的协调工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：ABC公司人力资源部 收在一周内的时间里，人力资源部收到了1200多封简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理刘云的办公室，将此5人的交给简历了刘云，并让王荣直接约见面试。部门经理刘云经过筛选后认为可从高轶和王荣中做选择。他们将所了解的两人资料对比如下：高轶，男，企业管理学士学位，32岁，有6年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现、可录用。王荣，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，单主管的评价资料很少，有国家级人力资源中级资格证书，可录用。从以上的资料可以看出，高轶和王荣的基本资料相当。但值得注意的是：王荣的招聘简历中，没有以前就职公司主管的任何评价资料。公司通知俩人一周后等待通知，在此期间，高轶在静待佳音；而王荣打过几次电话给人力资源部经理张丽，第一次表示感谢，第二次表示

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第4题

[单选题] （）的角色是人力资源战略政策和制度的执行者，人力资源具体措施的制定者，人力资源管理氛围的营造者。

A、高层管理者 B、直线经理 C、人力资源部 D、员工本人

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第5题

[简答题] 某民营企业是一个有几十名小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业技术更新和竞争加剧，高层领导意识到，企业必须向多元化方向发展。其中一个重要决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，他们并购了该厂，在对其进行设备和技术改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来，除了进行组织结构调整外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减了一批赶不上发展的员工，从根本上解决人力资源落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中层、基层管理人员，与公司新委派的12名管理人员沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交流较少，彼此的信任程度有待提高。沟通中存在障碍和干扰，导致一些不必要的矛盾和误会，甚至冲突发生，他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。上级要求人力资源部设计一些培训方案，帮助电信产品事业部管理人员加强沟通与协助，你认为哪些培训方法适用于这次培训？应选择外部培训师还是内部培训师？为什么？

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第6题

[简答题] 人力资源需求预测的内容包括（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源供给预测###SXBA.企业人力资源需求预测B.企业人力资源供给预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源存量与增量预测

A、A.企业人力资源需求预测
B.企业人力资源供给预测
C.企业人力资源结构预测
D.企业特种人力资源预测
E.企业人力资源存量与增量预测

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第7题

[单选题] 下列关于提升寿险公司人力资源管理职能有效性的说法中，正确的是（）。 ①．寿险公司人力资源管理部门不应当再履行事务性人力资源管理活动 ②．寿险公司如果能够按照服务中心、现场工作者和专家中心的划分来设计人力资源管理部门的结构，则有助于通过专业化改善人力资源服务的提供过程 ③．寿险公司可以选择将一些不重要、自己不够专业或自己可以完成但成本过高的人力资源管理活动外包出去，从而帮助企业降低人力资源管理的成本 ④．寿险公司可以广泛利用网络和各种信息技术来提高自身人力资源管理职能的有效性

A、①、②、③ B、①、③、④ C、②、③、④ D、①、②、③、④

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第8题

[单选题] ABC化学有限公司是一家在上海刚成立三年、发展迅速的中美合资企业，主要以研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2011年初始，ABC公司总经理把生产部门的经理刘云和人力资源部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理张丽开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：一是在本企业内部招聘，另一个方案为在大众媒体上发布广告，公开进行社会招聘。总经理看过招聘计划后，认为公司处于成长期，需要扩大市场占有率，要充分利用任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在ABC化学有限公司 1个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门的协调工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：ABC公司人力资源部 收在一周内的时间里，人力资源部收到了1200多封简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理刘云的办公室，将此5人的交给简历了刘云，并让王荣直接约见面试。部门经理刘云经过筛选后认为可从高轶和王荣中做选择。他们将所了解的两人资料对比如下：高轶，男，企业管理学士学位，32岁，有6年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现、可录用。王荣，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，单主管的评价资料很少，有国家级人力资源中级资格证书，可录用。从以上的资料可以看出，高轶和王荣的基本资料相当。但值得注意的是：王荣的招聘简历中，没有以前就职公司主管的任何评价资料。公司通知俩人一周后等待通知，在此期间，高轶在静待佳音；而王荣打过几次电话给人力资源部经理张丽，第一次表示感谢，第二次表示

A、王荣能力差 B、没有采用适当的招聘方法 C、没有进行招聘评估 D、实际情况与面试时所描述的不同，影响了王荣的积极性

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第9题

[多选题] ABC化学有限公司是一家在上海刚成立三年、发展迅速的中美合资企业，主要以研制、生产、销售医药为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2011年初始，ABC公司总经理把生产部门的经理刘云和人力资源部门经理张丽叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后，人力资源部经理张丽开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理张丽设计两个方案：一是在本企业内部招聘，另一个方案为在大众媒体上发布广告，公开进行社会招聘。总经理看过招聘计划后，认为公司处于成长期，需要扩大市场占有率，要充分利用任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在ABC化学有限公司 1个职位：发展迅速的新型行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门的协调工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：ABC公司人力资源部 收在一周内的时间里，人力资源部收到了1200多封简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理刘云的办公室，将此5人的交给简历了刘云，并让王荣直接约见面试。部门经理刘云经过筛选后认为可从高轶和王荣中做选择。他们将所了解的两人资料对比如下：高轶，男，企业管理学士学位，32岁，有6年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现、可录用。王荣，男，企业管理学士学位，32岁，有7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，单主管的评价资料很少，有国家级人力资源中级资格证书，可录用。从以上的资料可以看出，高轶和王荣的基本资料相当。但值得注意的是：王荣的招聘简历中，没有以前就职公司主管的任何评价资料。公司通知俩人一周后等待通知，在此期间，高轶在静待佳音；而王荣打过几次电话给人力资源部经理张丽，第一次表示感谢，第二次表示

A、缺乏对求职者的全面考核 B、王荣太圆滑了 C、忽视求职者背景资料的调查 D、不能很好地控制招聘成本 E、经理人员受到了心理偏好的影响

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